A felkérés
A nemzetközi, 1500+ fős IT-cég célja az volt, hogy kiemelten tehetséges, medior szintű kollégákat készítsen fel kulcspozíciók betöltésére egy folyamatosan változó IT-környezetben. Ennek támogatására indított tehetségprogramot a megbízó, amelyet gyorsítósávként képzeltek el: olyan fejlesztési útként, ahol rövidebb idő alatt, intenzívebb formában lehet elsajátítani mindazt, amire később a kulcsszerepekben szükség lesz.
Megközelítésünk
Egy tehetségprogram nem attól lesz hasznos, hogy „sok tréningnap” van benne, hanem attól, hogy felkészít valós terhelésre, valós döntésekre, valós szervezeti helyzetekre. Tapasztalatunk szerint a tehetségek fejlődését nem az elszigetelt tanulási alkalmak gyorsítják fel, hanem az, ha komplex fejlesztési rendszerben dolgozhatnak, ahol a programelemek nem külön életet élnek, hanem tudatosan egymásra épülnek és egymást erősítik.
Olyan fejlesztési utat terveztünk, amely egyszerre marad erősen gyakorlatorientált, ugyanakkor mélyebb szinten is formálja a résztvevők gondolkodását önmagukról, a döntési helyzeteikről és a szervezeti környezetről.
Kevesebb „tréningnap”, több valós helyzet, több kipróbálás, több reflexió, ez volt az alapelvünk.
A program elemei nem önálló blokkokként, hanem egymást erősítő fejlesztési állomásokként működtek, ahol az egyik elem tanulási tapasztalatai tudatosan kapcsolódtak a következő fejlesztési elembe.
Eredmény
A program legfontosabb kézzelfogható hozadéka nem egy „eredménylista” volt, hanem az, hogy a tehetséggondozás rendszerszintűvé vált a szervezetben. A fejlesztés nem tréningek sorozataként, hanem komplex tanulási útként jelent meg, ahol a különböző programelemek világos funkcióval és egymáshoz kapcsolódva működtek.
A készségfejlesztő elemek konkrét eszközöket adtak, a karrier-reflexiós alkalmak irányt és perspektívát teremtettek, míg az egyéni és csoportos coachingfolyamatok segítettek abban, hogy a tanulás beépüljön a mindennapi működésbe. A szervezeti oldalt a vezetői támogatás képviselte: a programot tudatosan úgy terveztük meg, hogy a tehetségek fejlődése ne váljon „külön pályává” a szervezeten belül.
A vezetők bevonása ezért nem opcionális kísérőelem volt, hanem a működés egyik alapfeltétele. Tapasztalatunk szerint ott, ahol a vezetői figyelem és támogatás végig jelen van, a tehetségprogramok nemcsak sikeresebbek, hanem tartósabb hatást is hagynak a szervezet működésében.
A program végére nem „kész vezetők” születtek, hanem olyan tehetségek, akik képesek felelősséggel gondolkodni a következő karrierlépéseikről egy bizonytalan, folyamatosan változó környezetben. A tehetségprogram így nem gyors megoldást adott, hanem stabil alapot: olyan gondolkodásmódot és tanulási mintát, amelyre a szervezet a jövő kulcspozícióit is biztonsággal építheti.