A felkérés
Egy közép-európai energiavállalat magyarországi vezetőfejlesztési feladattal keresett meg bennünket. Az utánpótlási program célja az volt, hogy a kiválasztott középvezetői réteg hatékonyabban küzdjön meg a komplex kihívásokkal, képes legyen a területi stratégia megvalósítására, és tudatosabb szerepet vállaljon a változások kezelésében.
Mindez azonban egy olyan szervezeti közegben történt, ahol az aktivitás, a gyors reagálás és az analitikus gondolkodás erősen felülírta a reflektív vezetői működést.
A mi megközelítésünk
A résztvevőkre nagy felelősség és folyamatos nyomás nehezedett. A klasszikus „pakoljunk össze sokféle eszközt sok témában és gyakorolják be” egyértelműen hibás koncepció lett volna. Ezért máshonnan indultunk. A belső stabilitásból és tudatosságból. Abból a stabil pontból, ahová egy vezető akkor is visszaállhat, amikor minden más mozog körülötte. A vezetői identitásra építettük a programot, és minden mást erre fűztünk rá.
Nem szerepjáték. Nem technikák gyűjtése. Lelassulás, figyelem befelé, önreflexió. Ez volt a cél.
A kiindulópont enyhén szólva nem ez volt. Amikor az első közös alkalommal annyit kértünk, egy pillanatra vegyék fel mindenkivel a szemkontaktust a teremben, mert ebben a körben leszünk együtt sok hónapon át, zavart pillantások és poénok repkedtek. Felszínes kapcsolódások, erősen analitikus, maszkulin közeg volt, teljes figyelem az aktivitáson. Feladatokon, folyamatokon, számokon, másokon. A figyelem kifelé irányult, miközben a belső állapotok és a kapcsolati hatások nem kaptak teret. Számunkra a fő kérdés az volt: meg tudják-e tanulni az egyszerre kifelé és befelé is figyelő vezetői jelenlétet.
Fejlesztési folyamat
Két napot dolgoztunk a vezetői identitás feltérképezésén, tudatosításán és azon, hogy mindenkinek megszülessen egy egyéni fejlesztési terve a programra. Megtanítottuk és a programban végig használtuk az Action Learning módszertant húsbavágó egyéni dilemmák feldolgozására és a többszintű jelenlét, kérdezéstechnika és értő figyelem megtapasztalására. Mit indít el bennem egy-egy dilemma, akár az enyém, akár másoké? Milyen hatást kelt a reakcióm másokban? Hol szűkül be a mozgásterem, és hol tudom kitágítani? Olyan kérdésekkel találkoztak és dolgoztak a résztvevők, amelyekkel tudatos szinten nem dolgoztak korábban.
A program felépítését végig egy hármas fókusz határozta meg. Az egyéni működés mellett folyamatosan reflektáltunk a vezetői szerepre és annak környezetére, valamint a tágabb szervezeti rendszerre is. Azt akartuk elérni, hogy a tanulás ne maradjon a tréningterem falain belül. Ennek érdekében a résztvevők valós szervezeti esetekkel dolgoztak, stakeholder-interjúkat készítettek, és az így gyűjtött tapasztalatokból konkrét akciók születtek. A felismeréseknek következménye lett a mindennapi működésben is: világosabb elvárások, tisztázott kapcsolódások és tudatosabb vezetői döntések formájában.
Mi változott
A folyamat során erősödött a bizalom és a kapcsolódás. Csökkent a környezet hibáztatása, nőtt a felelősségvállalás és a tudatos kommunikáció. A vezetők képesek lettek egyszerre kifelé és befelé figyelni – és ezt a minőséget továbbvinni a szervezetben. „A program résztvevőinek szavait használva színesedett a képük arról, hogy mennyire sokféle, mégis nagyon hasonló vezetői kérdésekkel találkozó közösség tagjai, hogy mennyire fontos kérdezni, meghallani, egyszerűsíteni és néha megállni” – mondta a terület Learning&Development partnere a programról. Megbízónk pedig a záró LinkedIn posztjában úgy nyilatkozott: “ez volt az egyik legsikeresebb vezetőképző programunk”.