Egy mezőgazdasági szektorban működő nagyvállalatnál a vállalati elkötelezettség felmérés váratlan eredményt hozott: a vezetéssel kapcsolatos mutatók alacsonyak voltak, a munkatársak pedig visszatérően a megbecsültség hiányára panaszkodtak. Megbízónk szerencsére nem a gyors és felszínes jóléti intézkedésekkel kívánta a helyzetet kezelni. Se gyümölcsnap, se csocsóasztal.
A felkérés
A szervezet vezetése és a HR nem “tűzoltást” keresett. Olyan megoldást szerettek volna, amely a probléma gyökeréig ás: mit jelent a kollégáknak a megbecsültség a napi munka szintjén a telepeken és az irodában? A cél nem egy újabb kívülről hozott elméleti modell megalkotása volt, hanem egy olyan, a szervezet saját tapasztalataiból építkező gyakorlatias eszköztár, melynek segítségével a vezetők a minőségi kapcsolódásokon keresztül tudják növelni kollégáik elkötelezettségét.
A mi megközelítésünk
Az elkötelezettségre léteznek „gyors javítóprogramok”, de az eredmények sokszor olyan gyorsan elillannak, amilyen gyorsan érkeztek. Mi a tartós változás érdekében a következőket javasoltuk:
- Vezetői fókusz: nem egy kiemelt munkacsoporttal, hanem a szervezet összes vezetőjével dolgozunk.
- Teljes mellszélesség: csak akkor kezdjük el a fejlesztést, amikor a felsővezetés és a HR is a program mögé áll.
- Integrált működés: nem egy újabb kötelező feladatot adunk a vezetőknek, hanem egy olyan szemléletet, amit a mindennapi rutinjukba építve, plusz időráfordítás nélkül is alkalmazhatnak.
A folyamat: a közös nyelvtől a dialógusig
- A szervezet először megalkotta saját megbecsültségi modelljét. A munkatársak bevonásával határoztuk meg, mit jelent náluk a tisztelet, a rugalmasság vagy az elismerés.
A program során a vezetők:
- megtanulták, hogyan beszéljenek „saját nyelvükön” érzelmekről és szükségletekről
- személyes dialógust indítottak a kollégákkal: minden vezető leült a beosztottjaival. Ezekből a beszélgetésekből gyakran többórás, mély megosztások lettek, ahol a munkatársak elmondhatták, mi mozgatja az elégedettségüket. A vezetők pedig gyakorolták a valódi figyelmet. Hallgattak, kérdeztek, összegeztek, reflektáltak.
- follow-up workshopokon vettek részt: A beszélgetések után a vezetők közösen néztek rá a tapasztalatokra, megosztva egymással a sikereket és a nehéz pillanatokat is.
Mi változott?
A vezetők felismerték, hogy ők a kulcsszereplői a céges elkötelezettségnek. Ahogy egyikük fogalmazott a tapasztalatairól:
„Jobban megnyíltak, és konkrétan megbeszéltük, hogy a munkán és a kötelező protokollon túl milyen módon tudom kifejezni feléjük azt, hogy megbecsülöm őket.” A program másik jelentős hozadéka egy hatalmas diagnosztikai kincsesbánya lett. A beszélgetések során gyűjtött adatok alapján a HR számára gyerekjátékká vált a rövid és hosszú távú fejlesztési irányok meghatározása. A megbecsültség többé nem egy megfoghatatlan panasz, hanem egy kézzelfogható, fejleszthető erőforrás lett a szervezetben.